Substituição em massa de pessoal como mecanismo de mudança institucional na organização do trabalho em um HU federal

Abstract

Os hospitais universitários são locais propícios a criação de arranjos de organização do trabalho por parte dos profissionais. Hábitos, rotinas e práticas suprem a inexistência da regulamentação por parte da gestão e do governo federal. Essas práticas são institucionalizadas ao longo dos anos, auferindo legitimidade. A EBSERH foi criada pelo Governo Federal com o objetivo de substituir recursos humanos contratados de forma precária pelas Universidades, gerir recursos de custeio e capital e alterar o modelo de gestão dos HU. O presente trabalho tem como objetivo compreender se a mudança organizacional proposta com a criação da empresa e a substituição em massa dos trabalhadores que atuam nos hospitais universitários foi capaz de desinstitucionalizar a forma construída ao longo dos anos, marcada pela autonomia e autogestão dos trabalhadores. Objetiva-se compreender se aquela forma cedeu lugar a um novo modelo voltado a atender a uma série de mudanças implementadas no serviço público federal iniciadas desde a década de 1990, baseadas no New Public Management. Trata-se de um estudo qualitativo, com uma abordagem exploratória por meio de em estudo de caso. Foram coletados dados através de entrevistas com trabalhadores por meio de roteiro semiestruturado além da obtenção de dados junto ao hospital e fundação de apoio por meio da Lei de Acesso à Informação. Para análise de dados foi utilizada a abordagem fenomenológica descritiva de Sanders, aplicada aos estudos organizacionais. Como resultado verificou-se uma forte influência da academia sobre a gestão e a organização do trabalho dos HU. Além disso, por se tratar de uma típica burocracia-profissional existe uma distribuição assimétrica de poder aos profissionais médicos. A participação sindical nos rumos das decisões de gestão da Universidade e do HU denotam o poder das categorias na administração, ocorrendo a cooptação das principais lideranças como forma de diminuir a pressão sobre a gestão. Uma das principais causas encontradas para a formação de arranjos institucionalizados foi o distanciamento da gestão universitária do HU, abrindo espaço para o poder e influência dos profissionais organizarem o trabalho de acordo com seus interesses. Como principal resultado observou-se que a mudança organizacional pretendida não surtiu nos primeiros cinco anos de gestão o objetivo pretendido. Ao contrário, há indícios de que ocorreu uma aculturação por parte dos novos trabalhadores de hábitos, rotinas e práticas dos trabalhadores remanescentes. Fatores que podem explicar este fenômeno são a força dos profissionais remanescentes como categoria profissional, a influência de fatores externos como sindicato e academia na gestão do hospital e a pouca efetividade de políticas integrativas por parte da gestão. A substituição de pessoal foi a solução mais simples para implementar uma mudança de política de pessoal. A mudança dos recursos humanos em tese traria os resultados de forma imediata. Todavia, para ser operacionalizada e surtir os efeitos desejados exigiria uma participação da gestão que em nenhum momento ocorreu da forma necessária.

University hospitals are suitable places for the creation of work organization arrangements by professionals. Habits, routines and practices make up for the inexistence of regulation by the management and the federal government. These practices are institutionalized over the years, gaining legitimacy. EBSERH was created by the Federal Government with the aim of replacing human resources precariously hired by universities, managing funding and capital resources and changing the management model of the HU. This study aims to understand whether the organizational change proposed with the creation of the company and the mass replacement of workers who work in university hospitals was able to deinstitutionalize the way built over the years, marked by workers' autonomy and self-management. The objective is to understand if that form gave way to a new model aimed at meeting a series of changes implemented in the federal public service started in the 1990s, based on New Public Management. This is a qualitative study, with an exploratory approach through a case study. Data were collected through interviews with workers through a semi-structured script, in addition to obtaining data from the hospital and support foundation through the Access to Information Law. For data analysis, Sanders' descriptive phenomenological approach was used, applied to organizational studies. As a result, there was a strong influence of academia on the management and organization of work at the HU. Furthermore, as this is a typical professional bureaucracy, there is an asymmetrical distribution of power to medical professionals. Union participation in the direction of management decisions at the University and at the HU denote the power of the categories in the administration, with the co-opting of the main leaders as a way to reduce the pressure on the management. One of the main causes found for the formation of institutionalized arrangements was the distance from the university management of the HU, opening space for the power and influence of professionals to organize the work according to their interests. As a main result, it was observed that the intended organizational change did not achieve the intended objective in the first five years of management. On the contrary, there are signs that the new workers have become acculturated to the habits, routines and practices of the remaining workers. Factors that can explain this phenomenon are the strength of the remaining professionals as a professional category, the influence of external factors such as union and academia in the hospital management and the ineffectiveness of integrative policies by the management. Replacing personnel was the simplest solution to implementing a personnel policy change. The change in human resources in theory would bring results immediately. However, to be operationalized and have the desired effects, it would require management participation that at no time occurred in the necessary way.